Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Главная - Трудовые отношения - Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Нормативные правовые акты

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) (главы 13 и 14);

Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников" (далее - постановление № 4).

Производственно-технологическая, исполнительская и трудовая дисциплина. Трудовой распорядок

Статья 193 ТК определяет понятие производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Производственно-технологическая дисциплина- соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Исполнительская и трудовая дисциплина- обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

В соответствии со статьей 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными (рабочими) инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Таким образом, трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения.

Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Таким образом, действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

1) действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

В части четвертой пункта 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника (пункт 2 части первой статьи 53 ТК);

2) действие (бездействие) работника является противоправным.

В части третьей пункта 3 постановления № 4 дано разъяснено, что противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Например, является неправомерным привлечение работника к дисциплинарное ответственности за невыполнение функций, не входящих в круг трудовых обязанностей работника.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором, соглашением, должностной (рабочей) инструкцией и другими локальными правовыми актами нанимателя, возможно только в случае, если работник был ознакомлен под роспись с указанными локальными правовыми актами;

3)действие (бездействие) работника является виновным.

Согласно разъяснениям постановления № 4 вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

Умысел, означает, что работник осознавал противоправность своих действий (бездействия) и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этом выделяют:

а) прямой умысел, когда работник желал наступления негативных последствий своих действий (бездействия);

б) косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступление негативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этому безразлично.

Вина в форме неосторожности означает совершение работником соответствующего действия (бездействия):

а) по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность наступления их негативных последствий, но без достаточных на то оснований рассчитывал, что указанные последствия не наступят;

б) по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел возможность наступления их негативных последствий, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.

Часть вторая пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства труде» (далее - постановление №2) приводит ряд примеров деяний, являющихся дисциплинарными проступками, в частности:

1) отсутствие работника без уважительной причины на работе;

2) нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

3) преждевременный уход с работы;

4) отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

5) невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

6) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 ТК);

7) отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

В свою очередь, постановлением № 4 также приводятся примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками.Так, согласно части четвертой пункта 3 постановления № 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения:

1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника;

2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья;

3) общественного поручения.

Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей.

Меры дисциплинарного взыскания

В соответствии с частью первой статьи 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6 - 11 статьи 42, пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204 ТК).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (часть третья пункта 4 постановления № 4).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до двенадцати месяцев, замечание, выговор или увольнение).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Согласно статье 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем (часть третья пункта 32 постановления № 2).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение, наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (пункт 6 постановления № 4).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 198 ТК, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Статья 200 ТК определяет, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Для применения дисциплинарного взыскания время нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из установленного месячного срока со дня обнаружения проступка не исключается (пункт 9 постановления № 4).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья статьи 200 ТК).

Следует отметить самостоятельность дисциплинарной и уголовной ответственности и их наступление независимо друг от друга. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не препятствует последующему привлечению его к уголовной ответственности.

Отказ в возбуждении или прекращении уголовного дела может последовать, например, в связи с отсутствием события правонарушения или отсутствием вины работника, что исключает не только уголовную, но и дисциплинарную ответственность.

С учетом изложенного часть третья статьи 200 ТК может применяться в тех случаях, когда наниматель не может оценить, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта ожидает соответствующей информации от правоохранительных органов, не привлекая работника к дисциплинарной ответственности.

При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связи с отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам (например, в связи с амнистией).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Двухлетний срок, о котором говорится в части четвертой статьи 200 ТК, определяется с учетом не начала ревизии или проверки, а ее окончания - даты подписания соответствующего документа (акта, заключения и т.п.).

Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания

Статья 201 ТК определяет, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности служащих, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Согласно статье 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом, т.е. комиссией по трудовым спорам и судом. Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов, трудовых договоров, в том числе о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть вторая пункта 5 постановления № 4).

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй статьи 202 ТК наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 203 ТК если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятиедисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь (статья 204 ТК).

С практическими вопросами о дисциплинарной ответственности и ответами на них можно ознакомиться здесь.


Последние новости
21.01.2021