И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ
РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Права нанимателей по установлению систем и размеров оплаты труда работников коммерческих организаций определены частью первой статьи 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК), в соответствии с которой формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.
Право нанимателя самостоятельно определять оплату труда работников способствует:
В целом оплата труда регулируется главой 6 ТК, в которой приводится определение данного термина.
Оплата труда работников – определение размеров, структуры, условий и порядка выплаты заработной платы работникам за исполнение ими трудовых обязанностей в соответствии с ТК, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ЛПА) и трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК).
При комплексном прочтении норм ТК определяется общая структура заработной платы: тарифные ставки (тарифные оклады), повышение тарифных ставок (тарифных окладов) в соответствии с абзацем третьим пункта 3 части первой статьи 2612 ТК, стимулирующие и компенсирующие выплаты. Рекомендуется формировать разделы ЛПА в соответствии с данной структурой.
Тарифная ставка (тарифный оклад)– минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда (абз. 15 ст. 1 ТК). Как правило, в отношении рабочих используется термин «тарифная ставка», в отношении служащих – «тарифный оклад». Тарифные ставки (тарифные оклады) определяются коллективным договором, соглашением или нанимателем (ч. 2 ст. 61 ТК).
Тарифная ставка (тарифный оклад) не включает в себя повышений, которые к ней (нему) применяются, в т.ч. повышения за работу на условиях контракта (абз. 1 п. 3 ч.1 ст. 2612 ТК).
Справочно. В ТК в ряде случаев (в частности, ст. 68, 69, 70, 71 ТК) установлены минимальные границы выплат, исчисляемых от тарифных ставок (тарифных окладов) без учета их повышений. При этом наниматель имеет право установить более высокие размеры таких выплат, определив их в ЛПА коммерческой организации. Это значит, что в ЛПА может быть прописано, что компенсирующие выплаты исчисляются от сумм тарифных ставок (тарифных окладов) и их повышений.
Для удобства при установлении размеров оплаты труда, в том числе стимулирующих выплат, на практике могут вводиться наименования для сумм тарифных ставок (тарифных окладов) и их повышений. К примеру, «ставка рабочего», «оклад служащего» или «расчетная ставка», «расчетный оклад», и т.п.
Справочно. В ЛПА коммерческих организаций наименования таких структурных элементов заработной платы не должны звучать как «оклад» и «должностной оклад», поскольку эти термины применяются для оплаты труда работников бюджетных организаций и государственных служащих соответственно, и для них установлен особый порядок их формирования (ч. 7 ст. 60 ТК, ч. 4 ст. 61 ТК).
Стимулирующие выплаты– это надбавки, премии, бонусы и иные выплаты (к примеру, вознаграждения). Данные наименования содержаться в ч. 1 ст. 63 ТК. Размеры, порядок установления, периодичность, условия и основания начисления стимулирующих выплат устанавливаются в ЛПА коммерческой организации.
Компенсирующие выплатыустанавливаются в виде доплат (в частности, доплаты, предусмотренные ст. 62, 67, 69 и 70 ТК). В большинстве случаев компенсирующие выплаты предусмотрены законодательством о труде. Тем не менее, в ЛПА могут быть предусмотрены дополнительные компенсирующие выплаты.
При формировании оплаты труда в ЛПА также следует учитывать необходимость обеспечения дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ч. 4 ст. 63 ТК), а также выплаты заработной платы за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени (ст. 57 ТК).
Важно! В качестве обязательных условий в трудовом договоре должна содержаться оплата труда работника (п. 7 ч. 2 ст.19 ТК).
Кроме того, при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК). То есть, при приеме на работу работник должен ознакомиться под роспись со всеми ЛПА, регулирующими оплату труда в коммерческой организации. Такое ознакомление позволяет сформировать полное представление работника о порядке оплаты его труда.