Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 Трудового кодекса за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Таким образом, действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

1) действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

В части четвертой пункта 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника (пункт 2 части первой статьи 53 ТК);

2) действие (бездействие) работника является противоправным.

В части третьей пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь 28.06.2012 г. № 4 (постановление 4) разъяснено, что противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Например, является неправомерным привлечение работника к дисциплинарное ответственности за невыполнение функций, не входящих в круг трудовых обязанностей работника.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором, соглашением, должностной (рабочей) инструкцией и другими локальными правовыми актами нанимателя, возможно только в случае, если работник был ознакомлен под роспись с указанными локальными правовыми актами;

3) действие (бездействие) работника является виновным.

Согласно разъяснениям постановления № 4 вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

Умысел, означает, что работник осознавал противоправность своих действий (бездействия) и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этом выделяют:

а) прямой умысел, когда работник желал наступления негативных последствий своих действий (бездействия);

б) косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступление негативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этому безразлично.

Вина в форме неосторожности означает совершение работником соответствующего действия (бездействия):

а) по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность наступления их негативных последствий, но без достаточных на то оснований рассчитывал, что указанные последствия не наступят;

б) по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел возможность наступления их негативных последствий, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.

В пункте 24 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 N 9 "О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров" обращено внимание, что увольнение работника по основанию, установленному абзацем вторым пункта 7 статьи 42 ТК за совершение прогула, допускается в случае его отсутствия на работе без уважительных причин более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Также прогулом могут быть признаны, в частности:

преждевременный уход работника с работы;
невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник в эти дни привлекается к работе на законных основаниях;
оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении;
оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
использование неоплачиваемых дней отдыха, уход в отпуск без согласования с нанимателем.

Доказывание факта отсутствия работника на работе возлагается на нанимателя. Обязанность представления доказательств уважительности причин отсутствия лежит на работнике.

В свою очередь, постановлением № 4 также приводятся примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками. Так, согласно части четвертой пункта 3 постановления № 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения:

работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника
работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья
общественного поручения

Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей.