Занятость на основании срочных трудовых договоров

С 28 февраля 2020 г. в связи с вступлением в силу Закона Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов»  статья 17 ТК изложена в новой редакции, что позволило упорядочить заключение срочных трудовых договоров.

Статья 17 ТК закрепляет, что трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Также статья 17 ТК определены случаи, при которых заключение срочных трудовых договоров является обязательным и случаи, при которых срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

1) на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно;

2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);

3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;

4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;

5) с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

6) с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;

7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;

8) в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами.

Расширен перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Помимо индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций такие договоры вправе заключать наниматели-физические лица: адвокаты, осуществляющие адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусы, осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальном бюро,  лица, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма.

Кроме того, появилась возможность заключать срочный трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор заключается в письменной форме и в качестве обязательных должен содержать сведения и условия, установленные статьей 19 ТК.

По общему правилу, отличающему срочный трудовой договор от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, условие о конкретном времени действия трудового договора должно быть зафиксировано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Статьей 17 ТК установлено, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Максимальный срок действия срочного трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 17 ТК не может быть более пяти лет.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК (статья 39 ТК).

В соответствии с частью пятой статьи 17 ТК контракт заключается в порядке и на условиях, предусмотренных главой 18-1 ТК.

Подробнее об особенностях трудовых отношений, основанных на контракте, см. в рубрике «Особенности контрактной формы найма»

Особенности заключения трудового договора на время выполнения определенной работы

Согласно пункту 1 части третьей статьи 17 ТК трудовые договоры заключаются на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Различие между указанными договорами и договорами, заключенными на определенный срок (1, 2, 3 года и т.п.), заключается в том, что срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата либо наступлением какого-либо события (обстоятельства).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда сам ход работы и, следовательно, время ее исполнения с получением оговоренного договором результата зависят от многих обстоятельств, в том числе внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора. В этой связи конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, а также в приказе о приеме на работу, должно быть указано, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, «принят истопником 2-го разряда на время отопительного периода»).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 1 части третьей статьи 17), прекращается в день завершения этих работ (часть вторая статьи 38 ТК).

Особенности заключения трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Заключение договора на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (пункт 2 части третьей статьи 17 ТК), возможно в случае временного отсутствия работника, состоящего в штате, например, в случае его болезни, отпуска, выполнения государственных, общественных, воинских обязанностей и др.

Временное отсутствие, при котором сохраняется место работы согласно ТК, чаще всего имеет место в случае:

нахождения работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (статья 185 ТК);

длительной временной нетрудоспособности;

выполнения государственных и общественных обязанностей (статья 101 ТК);

повышения квалификации, переподготовки, профессиональной подготовки и стажировки (статья 102 ТК).

В соответствии с частью третьей статьи 38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 2 части третьей статьи 17 ТК), прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу на основании пункта 2 части второй статьи 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Пункт 2 части третьей статьи 17 ТК также заключается и с временными работниками для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) на срок не более четырех месяцев. В этом случае будут действовать положения главы 23 ТК, регламентирующие особенности регулирования труда временных работников.

Особенности регулирования труда временных работников.

Особенности регулирования труда временных работников определены главой 23 ТК.

В соответствии со статьей 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), - до четырех месяцев.

Трудовой договор с временным работником должен содержать те же сведения и условия, что и трудовой договор, заключаемый нанимателем с иными работниками, а также условие о временном характере работы. Временным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

Законодательство предусматривает некоторые особенности в отношении режима труда и отдыха временных работников.

Так, статьей 297 ТК предусмотрено, что временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, в выходные дни без их согласия. Что касается иных категорий работников (в том числе временных работников, принятых на работу на срок свыше шести дней), то их привлечение к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия допускается только при наличии обстоятельств, предусмотренных статьями 143 и 147 ТК. При этом работникам, принятым на работу на срок не свыше шести дней, оплата труда за работу в указанные дни производится в одинарном размере и другие дни отдыха не предоставляются.

В главе 23 ТК предусмотрены особенности прекращения трудового договора с временными работниками.

Учитывая краткосрочность трудовых отношений, для временных работников статьей 294 ТК существенно сокращен срок предупреждения нанимателя о прекращении трудового договора по желанию временного работника - письменно за три дня.

Согласно части второй указанной статьи трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части второй статьи 35, статьей 42 (кроме пункта 5), статьей 44 ТК, а также в случаях:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК;

4) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Статьей 295 ТК существенно ограничен перечень случаев, при которых временным работникам выплачивается выходное пособие:

1) при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращении объема работы, выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка;

2) при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, а также в связи с призывом на военную службу, направления на альтернативную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Статья 298 ТК предусматривает случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

1) временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой статьи 292 ТК (2-х, 4-х месяцев), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

Особенности регулирования труда сезонных работников

Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000г. № 56, является обязательным для нанимателей и расширению не подлежит.

Особенности регулирования труда сезонных работников предусмотрены главой 24 ТК.

Определение сезонных работников дано в части первой статьи 299 ТК, и содержит два признака, при совокупности которых работники признаются сезонными:

занятость на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год;

выполнение таких работ в течение определенного периода, не превышающего 6 месяцев.

Особенности правового регулирования в отношении сезонных работников при заключении трудового договора определены в статье 300 ТК, согласно которой:

условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре;

трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона;

сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

В случаях, когда работник принят для выполнения сезонных работ, но на срок до двух месяцев (для замещения отсутствующего работника - до четырех месяцев), он считается временным и на него распространяется действие главы 23 ТК.

Законодательством о труде предусмотрены особенности в части расторжения трудового договора с сезонными работниками.

Частью первой статьи 301 ТК сезонным работникам предоставлено право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части второй статьи 35, статьей 42 (кроме пункта 5), статьей 44 ТК, а также в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

В отличие от общей нормы о выплате выходного пособия, предусмотренной в статье 48 ТК, сезонные работники имеют на него право только в двух случаях увольнения в связи с:

приостановкой работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (по пункту 1 части второй статьи 301 ТК), – в размере недельного среднего заработка;

нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, а также в случае призыва на военную службу, направления на альтернативную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Выплата выходного пособия производиться, если в приказе (распоряжении) об увольнении содержится ссылка на пункт 1 или 3 части второй статьи 301 ТК или пункт 1 статьи 44 ТК.

При увольнении временных и сезонных работников наниматель помимо сумм заработной платы за выполненную работу в соответствии со статьей 179 ТК выплачивает денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени.

Сезонным и временным работникам установлены особенности выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (статьи 296, 303 ТК).

По иным вопросам, не урегулированным в главах 23 и 24 ТК, на сезонных и временных работников распространяются общие нормы законодательства о труде.